L’ENTREPRISE LIBÉRÉE, CE N’EST PAS QUE DU BIEN-ÊTRE

Voici notre article paru dans le numéro daté du Mai dans le mensuel Management et maintenant sur le web.

Les entreprises libérées (EL) existent depuis plus de soixanteans. Gore-Tex, Poult, Les Tissages de Charlieu, SGP, Michelin, ministère de la Sécurité sociale belge, CPAM des Yvelines… toutes ont été reconnues, ainsi que leurs patrons, par de nombreux prix de management. Depuis les années 2010, la troisième génération des EL a contribué à l’émergence d’un véritable mouvement de libération des organisations, y compris dans les administrations (1). Jurys, rapporteurs, experts, tous ont analysé les EL de manière très critique. Et les plus exigeants en la matière étaient sans doute les patrons eux-mêmes, lorsqu’ils se sont préparés à libérer leur entreprise. Ce serait, en effet, irresponsable de leur part d’engager à la légère une transformation aussi radicale que celle-ci.

Pourtant, certains dirigeants l’ont fait. Ils se sont contentés de grandes annonces, sans un examen sérieux et surtout sans une appropriation profonde de cette philosophie. Certains ont même proclamé que l’EL était arrivée parce que la direction avait enlevé les pointeuses ou supprimé un niveau hiérarchique ; et je ne parle pas de l’installation de baby-foot ou de salles de sieste… L’EL ne se résume ni à l’absence de hiérarchie ni à la mise en œuvre d’un modèle quelconque, qu’il s’agisse de sociocratie ou d’holacratie. Comme je l’ai définie en 2009 (2), l’EL est «une forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bonnes –eux et non leur patron– d’entreprendre». Plus tard, j’ai ajouté : «pour réaliser la vision de l’entreprise».

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2 remarques à propos de “L’ENTREPRISE LIBÉRÉE, CE N’EST PAS QUE DU BIEN-ÊTRE”

  1. Cher monsieur, dans cet article vous ecrivez: On libère l’entreprise pour le bien-vivre des salariés, pas pour les résultats économiques. S’il y a la moindre ambiguïté à ce sujet dans la tête des dirigeants, la démarche est vouée à l’échec. 
    Je suis un peu mal à l’aise avec ce point de vue car si ce type d’ organisation sert la vision de l entreprise, il me semble qu’à l’evidence elle doit concourir à la pérennité de l entreprise et donc a sa croissance. Vous le dites bien d’ailleurs ensuite, cela doit permettre à l entreprise de continuer à vivre, mieux si possible.
    Ce point me semble important car le fait de ne pas le prendre en compte peut conduire à multiplier les baby foot et les fauteuils de couleurs sans se préoccuper de la qualité relationnelle et de la confiance qui contribue bien plus au bien-vivre de l’organisation et des individus.
    Merci pour votre retour

    1. Absolument. Mais attention, ne pas poursuivre la performance économique ne signifie pas d’en renoncer quuand elle est générée grâce au bien vivre de salariés.

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